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獵頭分享:很多公司不重用“高情商”員工

 

獵頭分享:很多公司不重用“高情商”員工

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為什么不提拔“高情商”的人

多年以前,我曾擔任一家企業CEO。有一次,我想從兩位部門經理中選拔一個擔任副總裁,因為這兩人各有所長,一時難以取舍,使我內心糾結了一段時間。

 

一個是A經理,這個人對上對下人緣都好,工作也主動,執行力不錯,樂觀,有責任心。

另一個是B經理,與A經理比較,專業能力與工作態度不差上下。

在人力資源部的“民意”調查中,這兩位都是呼聲最高的候選人。

我經過一段時間慎重思考,決策的最終結果是提升B經理為副總裁。

曾有朋友私下問我,這次為什么不提拔A經理呢?

我解釋說:A經理情商比較高,做部門經理不錯,我用起來也順手。但我當時設定的副總裁這個職務,有變革、創新的任務,需要有打破常規的魄力與思維。

我觀察到A經理在這方面比較循規蹈矩,縮手縮腳,并且考慮人際關系多,沖勁少,懼怕風險,缺乏勇往直前、大無畏的領導特質。

 

B經理這個人做事既敢想敢干,又求真務實,我覺得他更適合副總裁的位置。

 

后來的情況也證實了我的看法。我離開這家公司后,過了幾年,聽到一個消息:B經理因為在副總裁位置上取得了很好的績效,又當上了CEO,公司在他領導下發展很好。

 

而那位A經理至今還呆在部門經理位子上。

 

高情商的人未必是“好人”

 

有一個認識誤區,就是將“高情商“與“好品德“劃等號。而人們在現實生活中發現不一定是這樣的。

 

在我們身邊可能看到這種人,上級領導在位有權有勢有利用價值時,他會表現出高情商的樣子,臉好看,話好聽,言必行,行必果。

 

如果這位上級領導不在其位,失去權力,或失去可利用價值,這位“高情商”的人就會翻臉不認人了。

 

可見,情商不等于品德,它只是一種駕馭情緒的手段。好人可以用,壞人也可以用。

 

我見過這樣的新聞報道,在生意場上就有一些騙子,利用“高情商”接近老人,平時噓寒問暖,關懷備至。其實他們的目的是為了獲得老人們的好感,讓他們卸下心防,產生信任,慢慢入彀,主動跳坑。

 

所以,我們要擦亮眼睛,不要被那些高情商但心懷叵測的人蒙蔽了。

 

高情商的人

 

不一定是好領導

 

近年來,餐飲界衛生問題屢屢曝光,前有記者潛入海底撈北京勁松店和太陽宮店,曝出其存在的嚴重衛生問題;后有外婆家因查出衛生問題被罰41萬元。

 

“外婆家”是最近幾年發展較快的一家餐飲企業。今年315,“外婆家”被曝存在著蔬菜不洗就下鍋、過期蔬菜修改生產日期繼續用、工作人員踩著案板走等亂象。

 

然而在“外婆家”刊登的道歉聲明的第三天,上海虹口龍之夢店又曝出衛生問題。在監控視頻中,“外婆家”后廚的案板上,出現了一只活蹦亂跳的老鼠。

 

據我觀察,在餐飲界衛生問題是普遍存在的嚴重問題。

 

其中主要原因之一,就是管理不嚴,員工違規操作。

 

有的基層管理者情商有余,嚴格管理不夠,做爛好人,不愿得罪人。他們或是發現員工操作違規,該批評不批評;或是看到下屬犯錯,該處罰不處罰。所以導致問題屢禁不止,衛生健康的生產習慣難以形成。

 

比情商更重要的是追求人格均衡發展

 

我認為,“情商”具有兩面性,既有積極的一面,也有消極的一面。

 

我們先從積極的方面來認識“情商”。

 

情商,是一種能力,即“情緒智力”的意思。它作為一種能力,在以下三個方面發揮作用:

 

(1)了解自我情緒,調控自我情緒,自我激勵;

 

(2)關心與認知他人的情緒,具有同情心;

 

(3)處理人際關系,調控自己與他人的情緒反應的技巧。

 

如果要換一種更直白的表達方式,可以這么講:情商,一是控制自已負面情緒,保持樂觀與友善的能力;二是投人所好,做廣受歡迎的人的能力。

 

但偏重于情商的人也有消極的問題。

 

倫敦大學商業心理學教授托馬斯·卡莫洛-普雷姆茲克指出,偏重于情商的人存在以下問題:

 

(1)創造力水平以及創新潛力較低

 

有創造力的人也有可能情商高,但相當多的人,更常見的行為模式是,在遵循辦事程序、建立關系,以及與他人合作方面可以做得很好,但是卻缺少了挑戰現狀、突破傳統、革新事物的特質。

 

(2)很難給予或接受負面反饋

 

高情商的人,很難對他人作出批評或者負面的反饋。另外,面對他人對自己的負面評價,他們或許是漠不關心的。

 

(3)不愿意得罪人

 

高情商的人更關心如何受人歡迎。而管理層領導的角色則需要有能力做出不受歡迎的決策,帶來一些新的變化,以及集中精力追求實效,甚至不惜以犧牲員工關系為代價。

 

(4)躲避風險

 

大部分具有創意的冒險家需要在冒險與規避風險之間保持平衡。高情商的人則更傾向于待在安全區內,避免大膽的選擇。

 

我們常??吹揭恍┢賾誶檣痰娜?,往往耽于某種“舒適區”難以自拔。

 

他們便會營造出一個迎合群體、情感上穩定愉悅、照章辦事的“和諧”環境,從而忽視變化與革新。

 

這樣的人,做一個普通員工與低層管理者沒有問題,但難以成為敢想敢干、特立獨行、有超常規思維的領導者或者變革者。

 

我想,做人是需要提高情商,但更要追求包括情商在內的德、勇、智全面人格與能力的均衡發展,這樣才能取得較大的成就。

 

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